Das Karriereportal von Wirtschaftswoche und Handelsblatt greift das Thema Fachkräftemangel kritisch auf ("Falsche Suche nach Fachkräften", 06.11.2017, Kristin Schmidt). In bestimmten Regionen, einigen Berufsfeldern und bei manchen Mittelständlern besteht tatsächlich ein Mangel an qualifizierten Fachkräften. In vielen Bereichen scheint der Fachkräftemangel jedoch hausgemacht. Als Freelancer spricht man mit Kunden und macht eigene Erfahrungen, die den Mythos Fachkräftemangel in der Tat in Frage stellen.

 

1 - Erstellen Sie ein klares Anforderungsprofil

 

Stellenausschreibungen, ob für Festanstellungen oder Freelancer, lesen sich oft wie der Wunschtraum von Personalern und Abteilungsleitern. Nur selten konzentrieren sich geforderte Qualifikationsprofile auf grundlegende Muss-Anforderungen mit wünschenswerten Zusatzkompetenzen und absoluter Kür. Wie kommt man zu einem realistischen Qualifikationsprofil?

 

Must-haves

• Stellen Sie sich ganz gezielt die Frage, welche Qualifikation der/die Kandidat/in zwingend und unabdinglich mitbringen muss, um die Aufgaben der Stelle zu bewältigen.
• Prüfen Sie die ermittelten Anforderungen anhand kritischer Fragetechniken (zum Beispiel 5-Why-Methode).
• Halten Sie die Liste der Anforderungen möglichst kurz und allgemein, um potenzielle Bewerber nicht durch unnötige Bedingungen abzuschrecken.

Durch die Ermittlung eines bedarfsgerechten Qualifikationsprofils erkennt das Unternehmen, ob eine Stelle gegebenenfalls auch durch Mitarbeiter ausgefüllt werden kann, die aus weniger nachgefragten Berufsbildern kommen. Benötige ich für den Projektmanager im Maschinenbau-Projekt unbedingt einen Ingenieur oder steht die Management-Kompetenz im Projektumfeld im Vordergrund?

 

Nice-to-haves

 

Nice-to-haves sind alle Anforderungen, die die Erfüllung der Aufgaben erleichtern oder die Einarbeitungszeit von neuen Mitarbeitern verkürzen.

• Hinterfragen Sie, welche Qualifikation mit vertretbaren Aufwand durch Schulungen aufzubauen sind und welche nicht. Führungsqualitäten lassen sich nicht kurzfristig aufbauen, SAP-Kenntnisse dagegen schon. Jeder Bewerber, der mit einem modernen ERP-System gearbeitet hat, findet sich auch in anderen Systemen schnell zurecht. Gleiches gilt für Projektmanagement-Software oder CAD-Programme. So erkennen Sie auch die Flexibilität neuer Mitarbeiter.
• Nutzen Sie Nice-to-haves als Hilfestellung, um am Ende eines Bewerbungsprozesses zwischen geeigneten Kandidaten zu entscheiden. Nice-to-haves sind keine KO-Kritierien zu Beginn der Kandidatensichtung.
• Verlangen Sie keine Branchenkenntnisse, wenn diese für die Stelle nicht unverzichtbar sind. Wissen und Vorgehensweisen aus anderen Branchen können bereichern und neue Impulse setzen. Gerade die in Deutschland so dominante Automative-Industrie verlangt als Einstellungskriterium häufig Erfahrung in der Automotive-Industrie. Das schließt Bewerber aus anderen oder ähnlichen Branchen aus und verkleinert den Bewerberpool unnötig.

Überprüfen Sie vor Ausschreibung der Stelle, ob Ihnen für das zugrunde liegende Profil das passende Gehaltsbudget zur Verfügung steht. Viele Stellenanzeigen suchen den gestandenen Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung, ausgeprägten Mehrfachqualifikationen sowie Auslands- und Führungserfahrung zum Einstiegsgehalt eines Universitätsabsolventen.

 

2 - Verheizen Sie schwer zu findende Fachkräfte nicht mit fachfremden Aufgaben

 

In "Falsche Suche nach Fachkräften" nennt die Autorin das Beispiel eines Arztes, der nicht als Krankenhausorganisator arbeiten möchte. Liest man in Deutschland Stellenausschreibungen für Projektmanager im technischen Bereich, steht als Grundanforderung an erster Stelle stets "abgeschlossenes Studium Maschinenbau" o.ä.

• Fragen Sie sich, welche Stelle Sie besetzen wollen, was Sie suchen? Einen Maschinenbau-Ingenieur oder einen Projektmanager? Oder in der Tat eine ausgeprägte Doppelqualifikation, die in die Richtung der "eierlegenden Wollmilchsau" aus "Falsche Suche nach Fachkräften" geht?

Meist verfügen Unternehmen im Projekt über qualifizierte, erfahrene und technisch versierte Ingenieure, die die fachlichen Anforderungen der Entwicklung oder Markteinführung bestens beherrschen. Gesucht wird eigentlich ein "Organisator", der das Projekt klassisch im Hinblick auf Umfang, Zeit und Kosten leitet und gegenüber dem Management vertritt. Wozu muss er oder sie das gleiche Wissen wie die technisch hochqualifizierten Projektmitarbeiter mitbringen? Erwarten Sie den gleichen Hintergrund von Ihrem Controller?

 

Sicher ist die Argumentation projektabhängig zu untergraben, das technische Wissen in manchen Projekten tatsächlich unabdingbar - aber hinterfragen Sie es. Mitarbeiter, die eine technische Ausbildung oder ein technisches Studium absolvieren, sind zudem häufig nicht an Verwaltungsaufgaben interessiert. 

• Überlassen Sie Mitarbeitern, die Aufgaben, für die sie sich qualifiziert haben und verschwenden Sie wertvolle Ressourcen nicht an Tätigkeiten, die Kandidaten mit passendem Profil mit mehr Freude und Kompetenz ausführen. 
• Geben Sie allen Mitarbeitern - technisch wie kaufmännisch - einen regelmäßigen Einblick in die Entwicklung, Produktion und Supply Chain-Funktionen ihres Unternehmens. So bauen organisatorisch und kaufmännisch tätige Angestellte technisches Wissen automatisch auf.

 

3 - Lösen sich Sie von der Vorstellung der deutschen "Ausbildung"

 

Früher hatte man nach zwei oder drei Jahren "ausgelernt". Das ist heute eine fast abstruse Vorstellung, entwickeln sich die technischen Möglichkeiten schneller weiter, als man folgen kann.

 

Im angelsächsischen Raum, wo es das duale System oder das stark berufsorientiert Studium nicht gibt, sind Unternehmen flexibler. Sie wählen Mitarbeiter nicht streng nach passender Ausbildung aus (oder Studium), sondern suchen Mitarbeiter mit Potenzial. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein studierter Geisteswissenschaftler Aufgaben im technischen Bereich übernimmt und mit Bravour meistert. Möglicherweise fördert das berüchtigte System von hire & fire in den USA die Experimentierfreudigkeit von Firmen. Jedoch auch in Deutschland ist es möglich, mehrmonatige Probezeiten zu vereinbaren.

• Versuchen Sie bei der Ermittlung des Qualifikationsprofils nicht nur "harte" Anforderungen zu ermitteln. Überdenken Sie gründlich, an welchen Stellen "weiche" Anforderungen gleichwertig sind. Reicht ein "Organisationstalent" oder muss es eine "Ausbildung mit verwaltungstechnischem Hintergrund" sein?
• Schließen Sie nicht aus, was Sie nicht kennen. Beurteilen Sie objektiv, was Bewerber aus anderen Schulsystemen, sei es in Deutschland oder im Ausland, mitbringen.

 

4 - Greifen Sie auf den gesamten Pool an möglichen Mitarbeitern zu

 

Viele verfügbare Möglichkeiten, Mitarbeiter zu finden, bleiben ungenutzt. Grund sind nicht zuletzt bewusste Vorurteile ("Arbeitnehmerüberlassung ist unseriös"), unbewusste Vorstellungen ("Frauen haben keine Ahnung von Technik") oder das Festhalten an Strukturen (Regeltermine um 7:00 Uhr früh, denn nur "der frühe Vogel fängt den Wurm").

• Ermitteln Sie Ihre Mitarbeiterstruktur (Alter, Geschlecht, regionale Herkunft, Migrationshintergrund, Ausbildung/Studium, etc.).
• Erkennen Sie bis dato ungenutzte Potenziale und gehen Sie diese gezielt an.
• Schließen Sie keine Personengruppen grundlegend aus ("Ältere Mitarbeiter sind nicht belastbar", "Mütter fehlen dauernd"), sondern arbeiten Sie lösungsorientiert.
• Räumen Sie einschränkende Faktoren aus dem Weg (starre Arbeitszeitregelungen, Anwesenheitspflicht im Büro, etc.), wo diese keine tatsächliche Grundlage haben.
• Nutzen Sie moderne, technische Möglichkeiten (Remote Arbeiten, Tools zur Kollaboration im Team, etc.).

Einzelne Personengruppen haben mit ungerechtfertigten Vorurteilen zu kämpfen. Ist ein/e 50-Jährige/r wirklich schon ein "älterer Mitarbeiter" oder ist manch 30-jähriger geistig älter als manch 50-Jähriger? Beurteilt man Frauen über 50 genauso wie Männer über 50 oder negativer?

 

• Bauen Sie differenzierte, vielseitige Teams auf:
• Stellen Sie älteren Mitarbeitern jüngere zur Seite und umgekehrt. Sie profitieren gegenseitig von langjähriger Erfahrung und frischen Ansätzen.
• Durchmischen Sie Teams altersmäßig. Verschiedene Lebensphasen stellen unterschiedliche Anforderungen an die Arbeitszeitflexibilität. Durchmischte Teams ergänzen sich gegenseitig und gleichen Anforderungen an die Flexibilität aus.
• Sorgen Sie für einen Ausgleich zwischen extrovertierten und introvertierten Teammitgliedern, um so ihre Stärken und Schwächen auszubalancieren.
• Sorgen Sie dafür, dass technische Teams oder Führungsgremien nicht nur aus Männern bestehen. 

 

5 - Sorgen Sie für frisches Blut aus der Gig-Economy

 

Viele mittelständische Unternehmen sind Hauptarbeitergeber in ihrer Region. Sie zeichnen sich daher durch eine geringe Personalfluktuation aus, die für Kontinuität und Stabilität sorgt. Gleichzeitig stärkt ein schwach ausgeprägter Wechsel des Mitarbeiterstamms die Betriebsblindheit und schränkt den Horizont ein. Darüber hinaus ist nicht jede Stelle dauerhaft zu besetzen. Große Kundenprojekte erfordern zusätzliche Mitarbeiter, sind aber gegebenenfalls auf einige Monate oder Jahre beschränkt.

• Nutzen Sie die Möglichkeit, mit Freelancern oder Unterstützung aus der Gig-Economy zu arbeiten. Zeitlich oder fachlich abgrenzbare Aufgaben lassen sich extern vergeben an Selbstständige, die vor Ort oder teilweise bzw. vollständig remote arbeiten.

Eine rechtliche Unsicherheit lässt sich bei korrekter Ausgestaltung der Rahmenbedingungen vollkommen ausschließen. Kaum ein Selbstständiger arbeitet Freelance, weil er oder sie keine Festanstellung finden. Gerade kreative Menschen und Querdenker ziehen es vor, flexibel zu arbeiten. Nutzen Sie deren Potenzial. Freelancer bringen in vielen Fällen neue Perspektiven, Blickwinkel und Know-How aus anderen Branchen und Unternehmen mit. Sie stellen daher andere Fragen als die eigenen Mitarbeiter.

• Nutzen Sie Plattformen wie LinkedIn oder XING für die direkte Suche. Viele kompetente Personalvermittler helfen dabei, den richtigen Freelancer zu finden. Andere scouten letztlich nur die gleichen Plattformen, jedoch ohne den unternehmenspezifischen und fachlichen Hintergrund des Personalers aus dem eigenen Unternehmen. Teurer werden Freelancer bei beiden Klassen von Anbietern.
• Lernen Sie neue Plattformen wie Fiverr kennen, um gezielt abgrenzbare Aufgaben an Fachleute zu vergeben.

 

6 - Konterkarieren Sie Nachteile bei Unternehmensgröße und Standort

 

Gerade erfolgreiche Mittelständler klagen über Fachkräftemangel. Dabei sind viele Champions auf ihrem Gebiet, oft sogar europa- oder weltweit. Wenn es um hochqualifizierte Kandidaten geht, konkurrieren Sie mit attraktiven Großunternehmen. Viele junge Absolventen träumen von der Sicherheit einer Karriere bei den Großen der Branche.

• Unterstreichen Sie die Vorteile des Arbeitens bei einem mittelständischen oder sogar einem kleinem Unternehmen. Mitarbeiter erhalten einen deutlich besseren Einblick in alle Bereiche von Betrieben, können mehr bewegen und in schnell wachsenden Firmen sogar schneller Karriere machen. Sprechen Sie Querdenker an, die keine Beamten in Großunternehmen werden wollen.
• Konterkarieren Sie regionale Standortnachteile mit Ihrer internationalen Ausrichtung. Ihr Unternehmen ist ein weltweiter Nischenanbieter mit Niederlassungen in New York und Shanghai. In Deutschland sind Sie aber leider am Standort Hinterstupfing-Kleinsthausen verankert? Ermöglichen Sie Mitarbeitern, temporär in Auslandsfilialen zu arbeiten. Richten Sie notfalls Büros in attraktiven Städten ein, wenn es sich aufgrund von Kundenstruktur oder Vertriebsaktivitäten anbietet. Verabschieden Sie sich von einer Anwesenheitskultur und erlauben Sie Pendlern, wann immer möglich das Arbeiten remote.

 

7 - Betreiben Sie aktives Talent-Scouting - intern & extern

 

Fachkräftemangel beginnt nicht erst bei der Suche nach neuen Mitarbeitern, sondern fängt bei der Bindung aktueller Mitarbeiter an.

• Behalten Sie Ihr internes Potential im Auge. Erkennen und fördern Sie aktiv vorhandene Talente nicht nur auf Geschäftsführungsebene, sondern vom Shop Floor über das untere und mittlere Management. Fördern Sie fachliche Karrieren genauso wie Management-Karrieren. Schließen Sie keine Mitarbeiter aus. Auch ältere Mitarbeiter arbeiten bis zur Rente noch 10-20 Jahre. In dieser Zeit lässt sich viel bewegen.
• Bauen Sie sich einen externen Pool an Nachwuchskräften auf. Vergeben Sie anständig vergütete Praktika mit praktischen Aufgaben oder Bachelorarbeiten. Suchen Sie die Kooperation mit Fachhochschulen, Universitäten. Ermöglichen Sie ein Duales Studium. Betreuen Sie Studenten/innen respektvoll als künftige Potenziale, nicht als günstige Arbeitskräfte.

 

Ausbildung, Weiterbildung, Fortbildung 

 

Fachkräfte lassen sich nur auf dem Markt suchen, sondern systematisch im eigenen Haus aufbauen. Gerade der Mittelstand leistet viel Arbeit in der Bildung, während größere Unternehmen vom Ergebnis profitieren.

 

• Bilden Sie aus, identifizieren Sie geeignete Auszubildende und übernehmen Sie diese in unbefristete Arbeitsverhältnisse.
• Fördern Sie Weiterbildungen oder bieten Sie Fortbildungen im Haus an. Unterstützen Sie proaktive Mitarbeiter bei Bildungsmaßnahmen finanziell oder durch flexible Arbeitszeiten.
• Nutzen Sie die Möglichkeiten der virtuellen Welt, z.B. sogenannte MOOCs (massive online open courses). Diese erlauben den zielgerichteten Aufbau einzelner Kompetenzen und sind häufig kostenfrei oder preisgünstig.

 

Ob ein Fachkräftemangel in Deutschland tatsächlich herrscht oder bevorsteht, wird kontrovers diskutiert. Die demographische Entwicklung wird in der Regel als Grund für eine mangelnde Anzahl an Arbeitnehmern in der Zukunft genannt. Dabei bleiben jedoch nach Meinung anderer Experten die technische Entwicklung und Produktivitätsgewinne unberücksichtigt. Gleichzeitig diskutieren wir über die Auswirkung moderner Technologie auf die Arbeitswelt und den daraus folgenden Verlust von Arbeitsplätzen.

 

Gute Personalpolitik und Personalmarketing sind für Unternehmen, die hoch qualifizierte Mitarbeiter benötigen, unabdingbar - egal ob der Fachkräftemangel Realität oder Mythos ist.

 

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